Motivasyon Nedir?

Motivasyon, en genel anlamıyla, insanların belirli bir hedefe ulaşmak üzere içsel istek ve arzu ile harekete geçmesi süreci olarak tanımlanabilir. Bu süreç, kişinin hem duygusal hem de düşünsel yönlerini etkileyerek onu bir amaca doğru yönlendirir. Ünsar, İnan ve Yürük’e (2010, s. 249) göre “Motivasyon, insanların önceden belirlenmiş bir hedefe varmak üzere kendi istek ve arzularıyla hareket etme sürecidir.” Aynı şekilde, Bentley (2000, s. 179) motivasyonu, “bir şeyleri istek ve hevesle yaptığımız esnada o işle ilgili olarak içimizde hissettiğimiz veya yaşadığımız duygular” olarak tanımlar.

Motivasyonun Özellikleri
Motivasyonun temel özelliklerinden biri, kişiye özgü olmasıdır. Her bireyi motive eden unsurlar farklıdır; bir kişiyi harekete geçiren faktör, bir başkasında aynı etkiyi yaratmayabilir. Bu durum, Koçel’in (2005, s. 634) ifadesiyle “Motivasyonun iki önemli özelliği vardır: kişiye özgü olması ve sadece davranışlarda gözlemlenebilir olması.” şeklinde vurgulanmaktadır. Buna bağlı olarak, motivasyonu sağlayan unsurlar (ödüller, takdir, katılım fırsatları vb.) kişinin değerlerine, beklentilerine ve ihtiyaçlarına göre farklılaşır (Demirel, 2009).

İçsel ve Dışsal Motivasyon
Motivasyonun kaynağı içsel veya dışsal olabilir. İçsel motivasyon, kişinin yaptığı işten doğrudan aldığı haz, tatmin veya anlam hissinden kaynaklanırken, dışsal motivasyon ise ödül, ücret, prim, terfi gibi dış uyarıcılara dayalıdır. Newstrom ve Davis (2002, s. 109), “İçsel motivasyon, kişinin içsel ödüllerle tatmin olmasını sağlar.” ifadesiyle, içsel motivasyonun bireyin kendi içindeki tatmin kaynaklarına vurgu yapar. Ayrıca, yine aynı kaynağa göre “İçsel motivasyonda, ödüller doğrudan işin doğasıyla ilgilidir.” (Newstrom & Davis, 2002, s. 109).

Çalışma Hayatında Motivasyon
İş hayatında motivasyon, çalışanların verimliliği, iş doyumu ve kurumsal bağlılığını yakından etkiler. Ücret, terfi olanakları, takım çalışması ve karar mekanizmalarına katılım, sıklıkla ön plana çıkan motivasyon araçlarıdır. Ünsar, İnan ve Yürük (2010, s. 260) “Çalışanlar, kararlara katılma, takım çalışması ve terfi etmeyi önemli motivasyon araçları olarak görmektedir.” demektedirler. Benzer şekilde, içsel veya dışsal motivasyon araçlarının ekonomik, sosyal ve kurumsal koşullara göre değişkenlik göstermesi mümkündür (Ergin, 2002, s. 172; Işıksaçan, 2008, s. 126).

Yöneticilerin Rolü
Yöneticilerin çalışanları motive etme sürecindeki rolü kritik önemdedir. Çalışanları motive etmek için yöneticiler, onların ihtiyaçlarını, beklentilerini ve kişilik özelliklerini anlamalı, bu doğrultuda uygun motivasyon araçlarını kullanmalıdır (Gümüş, 1995, s. 211; Güney, 2000, s. 634; Koçel, 2005, s. 634). Ünsar, İnan ve Yürük (2010, s. 253), “Bir işyerinde ücret düşüklüğünden çok ücret adaletsizliği çalışanlar arasında huzursuzluk yaratır.” ifadesiyle adalet ve eşitliğin de motivasyon açısından önemini vurgular.

Yüksek eğitim seviyesindeki çalışanların, yöneticilerin karar alma süreçlerine astların katılımını bir engel olarak görmemesi (Ünsar, İnan & Yürük, 2010, s. 255) onların motivasyon araçlarında farklı unsurlara önem verebileceğini gösterir. Ayrıca, iyi motive edilen çalışanların zorlayıcı koşullarda dahi üretkenliğini koruyabileceğine işaret edilmektedir (Gümüş, 1995, s. 211).

Takım Çalışması ve İş Doyumu
Takım çalışması, yaratıcı ve üretken sonuçlara ulaşmada kritik bir motivasyon aracıdır. Bu sayede hem iş doyumu hem de verimlilik artar (Ünsar, İnan & Yürük, 2010, s. 258). İş doyumu, motivasyon düzeylerini etkileyen önemli bir faktör olarak ortaya çıkar. Nitekim, çalışanların iş doyumu arttıkça, motivasyon düzeylerinin de yükseldiği gözlemlenmektedir (İncir, 1990).

Sonuç
Motivasyon, işletmelerin verimlilik, kârlılık ve rekabet gücü açısından kilit öneme sahip bir kavramdır. Kişiye özgü yapısı, içsel ve dışsal kaynakları, yöneticilerin bu süreçteki kritik rolü ile çalışma ortamına entegre edilebilecek çeşitli motivasyon araçları, şirketlerin uzun vadeli başarısında belirleyici olmaktadır. Çalışan ihtiyaçlarını doğru anlamak, adaletli ve şeffaf bir yönetim uygulamak, takım çalışmasına fırsat vermek ve iş doyumunu artırıcı politikalar geliştirmek, başarılı motivasyon stratejilerinin temelini oluşturur.

Kaynakça

• Aktaş, Z., Çobanoğlu, G., & Yazıcılar, İ. (2006). Profesyonel basketbolcularda spora özgü başarı motivasyon düzeyinin cinsiyetler açısından karşılaştırılması. Spormetre Beden Eğitimi ve Spor Bilimleri Dergisi, 4(2).
• Bentley, T. (2000). Takımınızın yeteneklerini geliştirmede insanları motive etme. Hayat Yayınları, İstanbul.
• Demirel, N. Ç. (2009). İşletmelerde motivasyon. Yıldız Üniversitesi.
• Ergin, C. (2002). İnsan kaynakları yönetimi: Psikolojik bir yaklaşım. Academyplus Yayınevi, Ankara.
• Gümüş, M. (1995). Yönetimde başarı için altın kurallar. Alfa Basım Yayım Dağıtım, İstanbul.
• Güney, S. (2000). Davranış bilimleri. Nobel Yayın Dağıtım, Ankara.
• Işıksaçan, T. (2008). Etkili motivasyon. Kum Saati Yayınları, İstanbul.
• İncir, A. (1990). Çalışanların iş doyumu ve motivasyon ilişkisi. (Yayımlanmamış Doktora Tezi).
• Koçel, T. (2005). İşletme yöneticiliği. Arıkan Basım Yayım Dağıtım Ltd. Şti., İstanbul.
• Newstrom, J. W., & Davis, K. (2002). Organizational behavior. McGraw-Hill, International Edition.
• Öztekin, A. (2005). Yönetim bilimi. Siyasal Kitabevi, Ankara.
• Tınaz, P. (2005). Çalışma yaşamından örnek olaylar. Beta Basım Yayım, İstanbul.
• Ünsar, A. S., İnan, A., & Yürük, P. (2010). Çalışma hayatında motivasyon ve kişiyi motive eden faktörler: Bir alan araştırması. Trakya Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 12(1), 248-262.